某局大崩溃：管理人员都发不出工资了！

某工程局的截图显示，管理层工资暂停发放，尽管消息真实性尚未确认，但能在员工群体中广泛传播，本身已反映出基层对薪酬稳定的焦虑。而另一家建筑央企的通知则更为明确：暂停发放全体员工（含企业负责人、普通员工及劳务派遣人员）的绩效薪酬及奖金，仅保留基本工资和津补贴。内部人士透露，此举是薪酬制度修订的过渡措施，但新方案预计将大幅调整薪酬结构，基层员工可能面临更大压力。

这两则通知的叠加效应，彻底打破了公众对央企“稳定高薪”的固有认知。过去，即使行业承压，基层员工往往是降薪主力，管理层仍能维持相对优厚的待遇。但此次调整中，管理层与基层员工“同甘共苦”，折射出建筑行业高速增长期的终结，以及企业应对现金流危机的无奈选择。

深层原因：行业寒冬与经营压力的双重夹击

1. 市场萎缩与项目锐减
   房地产低迷与基建投资饱和，导致建筑央企项目量大幅下滑。以中国铁建为例，2025年一季度经营性现金流从2023年的+204亿元骤降至-816.76亿元，短期借款激增，资金链承压。中铁某工程局内部通知也提到，房地产低迷叠加基建饱和，传统“大基建”模式难以为继。

2. 人力成本与历史包袱
   建筑业从业者五年内减少1366万，但央企因历史原因仍需承担庞大员工队伍。例如，中铁五局计划两年内将员工压缩至2万人，通过“减员增效”优化结构。此外，央企薪酬总额与经济效益挂钩，项目减少直接导致工资总额下降，绩效薪酬成为首要调整对象。

3. 政策导向与改革压力
   国资委要求央企负责人薪酬不超过职工平均工资的7-8倍，部分高管基本年薪被削减过半。同时，人社部《国有企业内部薪酬分配指引》强调“效益增则工资总额增，效益降则工资总额降”，进一步倒逼企业调整薪酬结构。

行业影响：从“规模扩张”到“效能优先”的转型阵痛

1. 员工层面：收入缩水与职业焦虑
   绩效薪酬占普通员工收入的比重较高，取消后月收入降幅显著。例如，中铁上海工程局员工反映，调整后实发收入与以往差距较大。更严峻的是，部分企业通过待岗、调岗、末位淘汰等方式变相裁员，基层员工成为主要承受者。

2. 企业层面：管理优化与战略调整
   央企正从“规模扩张”转向“效能优先”。例如，中铁体系推行“工资效益联动”机制，工资总额向人均创利高的单位倾斜，倒逼子公司控制编制。同时，试点项目模拟股权、风险抵押等模式，绑定团队与公司利益。

3. 行业层面：连锁反应与生态重构
   建筑央企的降薪裁员可能引发产业链上下游的连锁反应。上游供应商面临订单减少、货款回收困难；下游客户因项目成本上升调整投资计划。此外，中小建筑企业可能跟风降薪，加剧行业人才流失和士气低迷。

信心重构：从“依赖单位”到“提升自我”的觉醒

1. 企业责任：信任需日常积累
   员工并非不愿与企业共渡难关，但企业需在盈利时与员工共享成果。例如，某央企员工表示：“如果企业平时对员工好，挣钱时也记得员工，困难时员工自然乐意一起克服。”信任的建立需长期积累，而非临时索取。

2. 个人应对：能力提升与灵活适应
   行业周期性变化影响所有企业，真正的稳定源于自身能力。例如，某建筑行业分析师指出：“当行业红利消失时，职业竞争力的持续提升和适应变化的灵活性更为重要。”员工需通过学习新技能、拓展职业领域等方式增强抗风险能力。

3. 政策建议：分类管理与透明化
   未来需进一步区分公益类、垄断类、竞争类企业的薪酬机制，避免“一刀切”。同时，推动薪酬分配透明化，建立员工代表参与的监督机制，缓解改革中的矛盾。

在变革中寻找新机遇

建筑央企的薪酬调整，既是行业寒冬的被动应对，也是转型升级的主动选择。对员工而言，这是对职场安全感的重新审视；对企业而言，这是构建可持续发展模式的契机。唯有企业与员工坦诚沟通、彼此支持，方能在行业转型期共克时艰，走向更稳健的未来。